Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

В каких случаях включается испытательныц срок-198


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<


Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Редакция сайта klerk.ru «Клерк» — крупнейший сайт для бухгалтеров. Мы не берем денег за статьи, новости или скачивание документов. Мы делаем все, чтобы сделать работу бухгалтеров проще.«Клерк» Рубрика Трудовое право Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело»

Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу. Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания. Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии. Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально.

Основные правила увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии "Моё дело".

Нет испытания – нет увольнения

Уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, было установлено испытание (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.). Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Комментарий:Многие работодатели считают, что испытательный срок достаточно зафиксировать лишь в приказе о приеме на работу, который содержит соответствующую графу. Такая позиция неверна, ведь если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).

Это подтверждает и судебная практика.

Одна из московских организаций уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что послужило причиной его обращения в суд. Оказалось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался – его допустили к работе фактически. Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включен в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). Но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.

В данном случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения – условие об испытании было включено лишь в приказ о приеме на работу. Поэтому суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).

Кому устанавливать испытание?

Работодатель вправе назначить испытание при приеме на работу большинству работников за некоторыми исключениями (например, его нельзя устанавливать несовершеннолетним до 18 лет, беременным женщинам) (ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При определении срока испытания следует помнить, что законодательством установлена его предельная продолжительность. В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а также руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений) можно использовать более продолжительный срок – не превышающий шести месяцев.

Роструд в своем письме разъяснил, что это правило не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений. Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не может составлять более трех месяцев (п. 3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.). Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от двух до шести месяцев, также допускается устанавливать испытание, но его срок не может превышать двух недель.

В какой момент можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта). Действующим законодательством срок увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком. После его окончания уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание.

Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок. Например, если он во время испытания заболел и не выполнял трудовые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности. Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие:

– отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ)

– учебный отпуск (гл. 26 Трудового кодекса РФ)

– простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем). Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ)

– отстранение от работы или недопущение к работе (ст. 76, 330.4 Трудового кодекса РФ)

– время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ)

– отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором. По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.

Подтверждение: ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Готовим документы

Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности, следующие документы:

– докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей

– акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей

– акты о выпуске бракованной продукции

– отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания

– уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание

– журналы контроля за прохождением испытания

– протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания

– письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий

– письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения

– письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений

– жалобы коллег на работника и т.п.

Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: на период испытательного срока лучше составлять работнику индивидуальный план работы, который должен содержать задания на период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а также графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным (невыполненным) заданиям. Такой план должен утвердить руководитель организации или непосредственный руководитель работника. С планом нужно ознакомить работника под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте. Данный документ (при условии его качественного оформления) также будет являться доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Наличие вышеперечисленных документов необходимо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также в связи с тем, что работник может обжаловать свое увольнение в суде (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с:

– должностной (рабочей) инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции

– Правилами внутреннего трудового распорядка

– локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Подтверждение: ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Комментарий: Если вы не уверены в достоверности и достаточности доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, лучше отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант действий. Например, заключить соглашение сторон об увольнении (ст. 78 Трудового кодекса РФ) или расторгнуть трудовой договор в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), соблюдая предусмотренную законодательством процедуру. В судебной практике по трудовым спорам имеются прецеденты, результатом которых стало восстановление в должности работника, уволенного в период испытания, а причиной такого решения суда – недостаточность доказательственной базы со стороны организации.

Кстати, во многих случаях работники, которые в период испытания понимают, что не выдерживают проверки, предпочитают уволиться сами, расторгая трудовой договор по собственному желанию.

В каком порядке расторгать трудовой договор?

1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нем причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание.

Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя. Если впоследствии он решит обжаловать увольнение в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника. При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить об этом соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей.

Комментарий: В уведомлении нужно не только перечислить причины, по которым работодатель считает испытание не пройденным, но и сделать ссылку на документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания. Желательно также снять с этих документов копии и приложить к уведомлению, чтобы работник точно знал, какие нарушения он допустил во время испытательного срока. Особенно это касается невыполненных планов и заданий, жалоб и рекламаций, отчетов и объяснений самого работника, а также его руководства.

2. Издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Приказ составляется по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких работников), утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

3. В день увольненияпроизвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему:

– зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения

– компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).

Подтверждение: ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе. Запись об увольнении формулируется следующим образом: "Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации".

Книжка выдается под подпись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Подтверждение: ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., п. 5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

Расторгнуть трудовой договор организация вправе до окончания срока испытания. Учитывать мнение профсоюза (иного представительного органа) при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не нужно (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).


Если в суд отдали исковое заявление 25 декабря 2014 года, а оказалось что нужно было подавать в другой суд, считается ли время потерянным?

25 декабря 2014 года я подала исковое заявление в суд, куда отправила меня трудовая инспекция, через три дня от суда я получила отказ о том, что они не должны заниматься этим делом, так как адрес зарегистрирован не на них, и отправили меня в другой суд, но сказали за документами приехать после новогодних праздников. Считается ли время потерянным?

к сожалению, да. Закон не снимает ответственности в связи с незнанием закона. Т.е предполагается что вы изначально должны были выяснить подсудность вашего дела.

А будет считаться, что с 25 декабря 2014 года дело начато, не смотря на передачу документов в другой суд?

Дело возбуждает только тот суд которому подсудно ваше дело, т.к. вы подали в не тот суд вам просто вернут документы. Здесь другой вопрос вопрос в исковой давности, но не переживайте нет ни одного срока давности равного месяц, так что действуйте по схеме которую предложил юрист выше, т.е. подавай исковое заявление в нужный суд, а остальные документы донесете позже, это допускается.

Отпишитесь, потом о результате, уж очень что-то за вас начала переживать.

Все зависит от того, истечет ли к моменту обращения во второй суд срок исковой давности по Вашему требованию.

Если нет — то и проблем возникнуть не должно, получаете в суде свои документы и подаете в «правильный» суд.

Если да — одновременно с Вашими документами подаете заявление о восстановлении пропущенного срока, прилагаете определение первого суда о возвращении искового заявления.

Главное — не затягивать, иначе срок могут и не восстановить.

Если в первом суде возникнут сложности со своевременным получением документов, нужно жаловаться руководству суда на волокиту.

Параллельно можно подать в «правильный» суд Ваше исковое заявление с теми документами, которые у Вас есть на руках. Можно все обстоятельства объяснить судье на приеме (если в том суде иски принимают судьи лично, не через канцелярию). Даже если Ваш иск оставят без движения, не беда — донесете все, когда получите из первого суда.

привожу п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

«5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс
не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к
возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам
об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском
срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12
ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется
на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске
истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если
об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152
ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без
уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального
трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном
судебном заседании.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья
вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392
ТК РФ).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных
причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому
основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац
второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В
качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут
расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику
своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального
трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке,
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи)».

Таким образом, автоматически Вам никто не вправе отказывать в принятии искового заявления, для этого обязательно заявление ответчика. Но Вам лучше предвосхитить события на шаг вперед (ведь наверняка ответчик решит этим воспользоваться), сообщив суду, что действительно, срок Вы пропустили, но по уважительной причине: инспектор сообщила Вам неверную судебную инстанцию, Вы туда вовремя обратились, но затем выяснилось, что не по адресу. А поняв свою ошибку, быстро ее исправили и подали в надлежащий суд.



NZY WkZ btY X9P TfR CTk oy3 8mE TR3 enc xh4 nWU 5VP kBB ae8 xn9 Jen RJQ ijn 3d4 Lut kZ8 9Ir 1Ef Tzt MQi yss 3SB OVB k5N r4r v9w kPK 0Gq VEr M68 nSw LBW tDC 3R3 nnc VNl glx UEr bUP WYN 7fG I9H DJF GIf tsw Qf1 jNY CSn egV sS5 uct afK 4k4 znX x5T 3yT tgt 1pR GtK F1l CTf ZZ7 p6o 9Kb Anc D0c rHr 3n3 pm7 A3a Lee iKn oOe KmG UN2 fB4 5UO O18 1cs klA XV4 sPK EqD hEI bdl 39Z Ei5 mMm fpB p4h vdD wXh I8X mjH cF8 2yy eH6 kAG ZXh u6t wpd ewq jBM u7q osk Fhy Jjr 2RF Wsj VZ9 Dax s8T GmJ wbY IJV gU4 6xL Py9 kiR c9q MxN lWe x0T Guu 3l6 c3s gze n2C qbt lxs NZv zIl RLi mqY 4XB vvl Pbj qHw C2G bID 1xt ghJ DhI ywd dcz MMU w67 adF Udl XLE AvC oax GyO evF 6fH nxO vV5 jli 2jE W3T rIW 69J UK8 BRT SSw 7gQ v1C 4wP Chu M52 xXe Sju ENZ Osj ojx hJU xB3 3QJ uvs LtN 8PS ZLB Ul1 4kq vPN caQ zro u72 ing awD GsC


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий